伝道者が語る!対話することで成長を促す『1on1』の奥深さとコツ
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伝道者が語る!対話することで成長を促す『1on1』の奥深さとコツ

外貨ex byGMO 公式note

当社で活躍後独立し、現在大手企業の1on1研修も行っている1on1エヴァンジェリストの堀井さんにお話をお聞きしました。新旧人事部マネージャーが、1on1について対談します。


1on1エヴァンジェリストが語る『1on1』

ズバリ1on1とは?

(堀井)内省の場。目標や自己の成長をしっかり考えながら主に上司と部下で対話をする時間。内省を通じ自己の深堀や成長に使う時間と思ってもらうといいかもしれません。

掘井 耕策:大学卒業後IT企業の営業を経験。ヤフーへ転職し、営業企画部門を経て人事に異動。その後外貨ex byGMO株式会社(当時YJFX!)へ出向し人事マネージャーを経験。現在独立し1on1エヴァンジェリストとして1on1MTGを広める活動を行っている。

堀井さんと1on1の出会い

(堀井)ヤフーです。正直最初は『必要?』って思っていました(笑)でも人事部に異動した時、僕の師匠となる方との出会いがあって変わりました。キャリアや内省のこと、なぜ組織で関係の質が大切かなど色々なことを教えていただき1on1の大切さに気付きました。

その方は『人を活性化しなければビジネスの活性はない』と本気で信じていて社長としての経験もあり、人の大切さを身に染みて分かっている方でした。

『(中の人の)才能と情熱を解き放とう』と一時期ヤフーが言っていましたが本当にそうなったらもっといい組織になる、成果もあがっていく、そういう組織にしていこう!という強い想いを持っていて僕も賛同していました。

内省の文化がなかったところから、1on1を推進し約2年かけて浸透

当社で推進した背景

(堀井)僕と前社長の荒川さんでよく『社内にまだまだ内省の文化はないよね』と話をしていて、まずそこを醸成することから始めました。

僕が最初感じた印象は『仲間というより顔見知りの人が集まっている』でした。『目標を一丸となって達成する組織にしていきたい。そのためには関係の質向上や成長のための内省、フィードバックが大切』と話をしていて、そういった要素を1on1に取り入れながらやろうとしたことが始まりです。
浸透の手ごたえを感じられるようになるまで2年くらいかかりました。

(渡辺)もともと当社は上司と部下が対話する文化があまりありませんでしたが、今は当たり前のように1on1をやっていて、文化として醸成されているのは大きな変革だと思います。

現在当社で1on1の推進をする人事部マネージャー渡辺さん

なぜ今、1on1が必要なのか

(堀井)1on1導入の話を企業さんにすると、『部下とコミュニケーションはもう取っていますよ』とよく言われますが、その中身を聞くと指示・命令など一方通行のコミュニケーションにとどまっていて、対話ができていないケースが多いです。

もちろん指示・命令も大切ですが、それだけでは自己内省や成長を部下から引き出すことはできないと私は思っています。

これまでの時代は指示・命令だけでもよかったかもしれませんが時代が変わってきており、『若い部下の離職率が高い』『想定と違うアウトプットがでてきた』などの悩みを聞くようになったのは一方通行のコミュニケーションも一因だと考えます。1on1はそういった問題を解決し、対話の文化を醸成する助けになると思います。

(渡辺)最近はリモートワークが増えてコミュニケーションがとりづらいと言われているので、1on1は『関係の質向上』の役割も担っていますよね。

(堀井)そうそう。これに特化して!という決まりはないので型にはめすぎず、トークテーマやコミュニケーションの方向を変えたり、色々活用してみてほしいです。

適切な1on1はあっても正しい1on1はありません。絶対的なルールはなく、人や状況に合わせ変えていくことが重要です。

適切な1on1の形と、5つのコツ

(渡辺)1on1を実施する中で難しいこともでてくると思いますが、何かコツはありますか?

(堀井)1on1には傾聴、質問、観察、承認など対話ベースの手法と、アドバイスなどのコーチングベースの手法があります。これらはぶつ切りで理解されている場合が多いですが、実は全てつながっているということをまず認識することが大切ですね。

よく聞いて観察するからこそ『ここで良い笑顔になった』など発見があり、そこをフィードバックしたり掘り下げたり、必要に応じてアドバイスしたりして、内容が深いものになっていきます。相手に合わせた内容で、気づきを促すような形が適切です。

それでは、具体的にコツをお伝えします。

コツ①相手を知り相手に合わせた1on1を行う

(堀井)いかにその人に合った1on1をするかを意識することです。そのためには相手を知ることが大切。考え方や価値観、強みなど理解しながら行うといいです。例えば、MBTIやストレングスファインダーなどの性格診断テストなどを利用することで、特徴や強みを言語化することができます。相手と共通言語を作ることも有効です。

それから僕の最近の学びとして『人の行動には必ず理由がある』ということがあります。行動の背景にはその人の価値観などがつまっていて、背景を知るとその人のことが分かってきます。

例えば受ける側に『話したい事はないです。』と言われた時、もともとそういうタイプの人なのか、それとも自分との関係性ができていないだけなのかなど、なぜそういう発言になったのか行動の背景をひも解いてみると色々と見えてくるかもしれません。

コツ②『教えなければ!』にとらわれすぎない

(渡辺)『上司が一方的に喋りすぎる』という悩みもよく聞きます。

(堀井)上司の立場になると出てきがちな『教えなければ!』『与えなければ!』という固定概念も一因だと僕は思っています。

それから『何かためになること言わなきゃ!できなかったら自分は上司落第点…』というような恐れが、一方的に話したり全然違う話にしてしまうことに結びついていることもあります。

『がんばって喋らなきゃ!』と構える必要はありません。そういった価値観や恐れは捨て、相手に喋ってもらうことを意識することが大切です。

・・・

(堀井)①②は上司側のコツでしたが、実は部下側にもコツがあるので③④でお話します。

コツ③目的を理解する

(渡辺)上司の悩みで『部下の本音を引き出せない』というのもありますね。部下が身構えていることもあるかもしれません。

(堀井)上司にいきなり指示されて、部下が目的を理解せず1on1を行った場合に多いですよね。

(渡辺)部下の成長のための時間ということですが、肝心の部下側がそれを理解していない状態はもったいないですね。

(堀井)そうですね。いい1on1にするには双方の協力が必要です。受ける側も研修等で目的を理解することが大切です。

コツ④内省の必要性を理解する

(堀井)1on1は対話内省です。これをより有効にしていくには、自己内省力を強化することが大事です。

ではどうやって鍛えていくか。二つあって、一つ目は自分の行動を振り返ること。良いも悪いも含めた具体的な経験から、何を学べたのか言語化する癖付けができるといいです。

もう一つは自分の思考を深ぼり、整理すること。
例えば『仕事で大事にしていることを3つ挙げるとどんな言葉になりますか?』といったように、普段何気なく使っている言葉を深ぼってみるといいです。言語化することが内省、成長のきっかけになります。

コツ⑤練習あるのみ!

(堀井)⑤は上司側にも部下側にも言えるコツです。
1on1は頭で理解するより実践が大切なので、たくさん練習することが重要です。1on1の録画を見返したり、フィードバックしあったり、色々な人の1on1を見る機会を作ることも大事。

そもそもそういう風にお互い伸ばしあえる環境や雰囲気を社内に作れるといいですね。


1on1と共に生きる堀井さんだからこそお話できる沢山のコツや情熱をお聞きしました。当社でも早速コツを活かしていきたいと思います。
堀井さん、ありがとうございました!


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